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評価会議

From:小川忠洋

先日、評価会議がありました。
評価会議とは、みなさんの四半期の目標達成度合いなどを見て、
それが公平に評価されているかをチェックする会議です。

ある部門と別の部門で、同じ仕事をしていても評価が変わってきたりすると不公平になりますし、
部門長一人の判断では、間違いが起きることもあります。
(特に部門長は他の部門の評価を知りませんから。)

なので、そのような事がないように公平にするためにやる会議です。

これ、目標設定でも同じように公平性を重視してやっています。
なので、目標が公平で明確に結果が出るようなものであれば、
そんなに修正はなく、すぐに終わります。

しかし、目標が定性評価とか、部門長の主観とかが入るときは、
しっかりと見て、比較して、公平性を保ちます。
さらに、パフォーマンスが素晴らしく良い人や、著しく低い人には、
裁量評価でパフォーマンスと給与とが一致するようにしたりする事もあります。

ここでも大切にするのは、公平性であり、ベーシックスの「外部志向」という概念です。

つまりは、会社内での価値ではなく、
その人の「市場価値」はどうなんだ?
という事をベースに判断します。

前回も、事業支援部門の一部の人が、
市場価値より低く評価されているんじゃないか?
という事で、大幅に修正しました。

市場価値というのは、その人がウチをやめて
外に出た時に、どのような評価を受けるのか?
という事です。

会社組織というのは、市場から守ってくれる「膜」みたいなもんで、
大企業ではこの膜は、とっても分厚くなります。
とっても分厚いために、市場の競争原理などの厳しさは、
その膜で守られている内部の人にはなかなか伝わりません。
そして、ある日その膜から外に出ると、自分が全然ダメで遅れていた、、、
なんて事を発見する羽目になるわけです。

例えばWEBデザインの技術などは時代遅れで価値がどんどん下がってきています。
しかし、会社という膜の中で守られていると、特に収入が下がるという事はありません。

ところが、一歩、膜の外に出ると、もう価値が下がって、単価が安くなっていて、
同じ仕事しても以前の半分しか収入がない、、、
なんて事が起きるわけです。

外部志向で市場価値に近づけるというのは、
その「膜」をできるだけ薄くしていく
という意味になります。

膜が薄い方が、その中にいる個人の能力は磨かれて、成長すると思っています。

公平性や外部志向
このようなことをしっかりと守っていくことで、みんな成長できる環境になるし、
自由と責任の文化が守られていくのだと思います。

そういうわけで、
隣の同僚ではなく、外にいる顧客を
隣の上司ではなく、外にいるクライアントを
隣の部門ではなく、外にいる競合を見て
頑張りましょう!

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